5 fases para llevar a cabo un onboarding exitoso

Muchas personas, alejadas de la gestión de recursos humanos (RRHH), creerían que la labor de un analista de talento humano termina en el momento de la contratación, siendo algo totalmente errado. Luego de la captación y contratación de un talento, viene uno de los procesos más importantes: el onboarding. Gran parte de la retención de un colaborador en una empresa, se consigue en este paso, ya que aquí determinará si este nuevo espacio es el que ha estado buscando.

¿Cómo realizar un proceso de onboarding exitoso?

Aquí te compartimos 5 claves que te ayudarán a establecer una estrategia para este proceso y que el nuevo ingreso se sienta cómodo en cada fase. 1. Crea un plan de acción Como analista de recursos humanos, estarás encargado de idear un plan de acción, con pasos para seguir, para la bienvenida del nuevo talento. Dicho plan será ejecutado por el director o gerente del área donde se desempeñará el nuevo ingresante. Estas pueden ser algunas recomendaciones para crear este plan:

Dosificar la información los primeros días para evitar la saturación.
Calendarizar reuniones para que conozca a todo el equipo de trabajo.
Establecer un número moderado de asignaciones por parte del gerente de su área hasta que se adapte al proceso de trabajo en la empresa.
Acompañar durante todo el proceso de iniciación para responder todas las dudas que tenga.

Primer día de trabajo: supervisa la bienvenida

Para que el primer día del talento sea una buena experiencia, hay que tener ciertos aspectos en cuenta.

Comunica a todo el equipo de trabajo que va a incorporarse una nueva persona.
En caso de ser un trabajo presencial, su espacio debe estar adecuado: que disponga de escritorio, correo corporativo, artículos de oficina, entre otros.
Para este día, puede ser útil que su primera reunión sea con el departamento de recursos humanos y el gerente de su área. Este encuentro promoverá la visión de la empresa y le dejará saber cuáles son sus responsabilidades.
Compartir todo el material de la empresa, como documentos y organigramas, para que pueda ir conociendo todo sobre su nuevo trabajo.
Por último, distribuir y fijar las reuniones con el resto del equipo para su presentación.

Crear sentido de pertenencia

Existen estrategias que pueden ayudar a los analistas de RRHH, a promover el sentido de pertenencia en el talento. Estas son algunas:

Kit de bienvenida: lapicera, libreta, taza, etc. Al tener cosas en común con el resto de sus compañeros, hará que se sienta parte del equipo más rápido.
Asignación de un mentor: puedes asignar a un profesional con más experiencia dentro de la empresa, para que acompañe al nuevo ingreso durante su adaptación.
Reuniones laborales: aunque aún no pueda participar activamente en los temas tratados, es importante que ya vaya conociendo las modalidades de reunión, la frecuencia y los participantes.

Análisis de adaptación

Transcurridas un par de semanas, el departamento de gestión humana, en conjunto con el director o gerente del área, deberán reunirse con el talento para conocer cómo ha sido su proceso de adaptación, saber si el trabajo está cumpliendo sus expectativas y conocer si era lo que aspiraba al momento de postularse. Estos datos recopilados con estas y otras preguntas similares, será lo que determinará si el proceso de onboarding ha sido un éxito o no.

Fin del proceso de onboarding

Este paso se marcará como hecho, cuando el trabajador ya se haya adaptado a su rol y a la filosofía de trabajo de la empresa. Además, con las preguntas realizadas en el punto anterior, conoceremos si efectivamente ya podemos dar por finalizado todo el proceso de iniciación. No basta con tan solo dar la bienvenida a un nuevo empleado, para procurar que su estadía dentro de la empresa sea duradera, hay que hacer que se sienta parte, y a gusto, desde el primer día. Estamos seguros que poniendo en práctica este plan de acción, podrás aumentar la tasa de retención de talento en tu empresa.